Loading...
25 Filipino Aralin 5 Mga Kabayaran Ang Lahat.xlsx
Quiz by Ayeka
Customize this quiz to suit your class
Instantly translate to 100+ languages
Tag the questions with any skills you have. Your dashboard will track each student's mastery of each skill.
Give this quiz to my class
Narito ang 30 multiple choice questions in Tagalog para sa Araling Panlipunan – Grade 5, nakabatay sa sumusunod na mga paksa: 1. Pag-usbong ng Liberal na Ideya 2. Kilusang Propaganda 3. Katipunan at Himagsikan 4. Mga Kababaihan ng Katipunan --- Pag-usbong ng Liberal na Ideya (Items 1–8) 1. Ano ang layunin ng mga liberal na ideya noong panahon ng pananakop ng Espanyol? A. Magtayo ng bagong simbahan B. Palakasin ang kapangyarihan ng hari C. Bigyan ng karapatan at kalayaan ang mga mamamayan D. Magpalawak ng mga hacienda 2. Anong pangyayari sa Europa ang nagpalaganap ng liberal na ideya sa Pilipinas? A. Digmaang Pilipino-Amerikano B. Rebolusyong Pranses C. Pananakop ng Hapon D. Pagbagsak ng Maynila 3. Isa sa mga kaisipang liberal ay ang: A. Lahat ng utos ng pari ay absolute B. Ang edukasyon ay para lang sa mayayaman C. Ang pamahalaan ay dapat makatao at makatarungan D. Hindi na kailangan ng batas 4. Anong bansa ang naging inspirasyon ng mga Pilipino sa liberal na kaisipan? A. Tsina B. Amerika C. Pransiya D. India 5. Ano ang epekto ng liberal na ideya sa mga Pilipino? A. Nawalan sila ng interes sa kalayaan B. Natutong magtayo ng pabrika C. Naengganyo silang lumaban para sa karapatan D. Natutong magsalita ng Kastila 6. Paano pinalaganap ang liberal na ideya sa Pilipinas? A. Sa pamamagitan ng pananakop ng Hapon B. Sa pamamagitan ng mga aklat, pahayagan, at edukasyon C. Sa pamamagitan ng mga kastilang pari D. Sa pamamagitan ng pagtaas ng buwis 7. Sino ang unang nagpakilala ng liberal na pamumuno sa Pilipinas? A. Gobernador-Heneral Carlos Ma. de la Torre B. Heneral Luna C. Apolinario Mabini D. Emilio Aguinaldo 8. Ang liberal na pamumuno ay nagbibigay-diin sa: A. Digmaan at paghihiganti B. Paghihigpit sa edukasyon C. Kalayaan, karapatang pantao, at pagkakapantay-pantay D. Pag-aabuso sa kapangyarihan --- Kilusang Propaganda (Items 9–16) 9. Ano ang layunin ng Kilusang Propaganda? A. Pagtatayo ng Katipunan B. Paghihimagsik laban sa mga Amerikano C. ReporÂmang pampulitika at panlipunan D. Pagsakop sa mga lalawigan 10. Saan isinagawa ng mga propagandista ang kanilang kampanya? A. Pilipinas B. Hong Kong C. Espanya D. Amerika 11. Isa sa mga tanyag na kasapi ng Kilusang Propaganda: A. Emilio Aguinaldo B. Andres Bonifacio C. Jose Rizal D. Gregoria de Jesus 12. Ano ang pangalan ng pahayagan ng Kilusang Propaganda? A. Kalayaan B. La Solidaridad C. La Liga Filipina D. Ang Katipunan 13. Ano ang isinulat ni Marcelo H. del Pilar? A. Noli Me Tangere B. El Filibusterismo C. Dasalan at Tocsohan D. Mi Ultimo Adios 14. Ano ang layunin ng La Liga Filipina? A. Pagtatatag ng Katipunan B. Mapayapang pagbabago sa lipunan C. Magsagawa ng rebolusyon D. Maging bahagi ng gobyernong Espanyol 15. Bakit nabigo ang Kilusang Propaganda? A. Nawalan ng pera B. Pumatay sila ng mga prayle C. Hindi pinakinggan ng pamahalaang Espanyol D. Umalis ang mga kasapi 16. Ano ang naging epekto ng Kilusang Propaganda? A. Nawalan ng tiwala ang mga Pilipino B. Naudyok ang mga Pilipino sa armadong himagsikan C. Nagustuhan ng mga prayle ang mga Pilipino D. Nawalan ng edukasyon ang kabataan --- Katipunan at Himagsikan (Items 17–24) 17. Sino ang nagtatag ng Katipunan? A. Emilio Aguinaldo B. Apolinario Mabini C. Andres Bonifacio D. Gregorio del Pilar 18. Ano ang layunin ng Katipunan? A. Magbigay ng edukasyon B. Magpataw ng bagong buwis C. Palayain ang Pilipinas sa kamay ng Espanya D. Palawakin ang relihiyon 19. Anong taon itinatag ang Katipunan? A. 1896 B. 1889 C. 1892 D. 1901 20. Ano ang tawag sa lihim na pangalan ng Katipunan? A. KKK B. KKP C. AKK D. PPK 21. Ano ang naging sagisag ng Katipunan? A. Pulang bandila na may araw B. Itim na watawat C. Tatlong K sa gitna ng araw D. Watawat ng Espanya 22. Ano ang naging hudyat ng Himagsikan noong 1896? A. Pananakop ng Amerika B. Pagbitay kay Rizal C. Pagpunit ng sedula D. Pagkamatay ni Bonifacio 23. Sino ang pinalitan ni Aguinaldo bilang pinuno ng rebolusyon? A. Gregoria de Jesus B. Emilio Jacinto C. Andres Bonifacio D. Apolinario Mabini 24. Saan idineklara ang kasarinlan ng Pilipinas noong 1898? A. Cavite B. Malolos C. Biak-na-Bato D. Kawit --- Mga Kababaihan ng Katipunan (Items 25–30) 25. Ano ang tungkulin ng mga kababaihan sa Katipunan? A. Magluto lamang B. Maging tagapagbantay sa mga kasulatan C. Magtayo ng paaralan D. Magsilbing sundalo 26. Sino ang kilalang “Lakambini ng Katipunan”? A. Melchora Aquino B. Gregoria de Jesus C. Trinidad Tecson D. Gabriela Silang 27. Ano ang ginampanan ni Melchora Aquino? A. Pumirma ng tratado B. Nagpagamot sa mga rebolusyonaryo C. Sumulat ng tula D. Naging guro 28. Ano ang tawag kay Melchora Aquino? A. Ina ng Himagsikan B. Lakambini ng Katipunan C. Heneral ng Katipunan D. Guro ng Katipunan 29. Ano ang naging papel ng kababaihan sa pagpapalaganap ng Katipunan? A. Nagtago ng armas at dokumento B. Lumaban bilang mga heneral C. Nag-utos sa mga kalalakihan D. Naging gobernador 30. Ano ang ipinapakita ng paglahok ng kababaihan sa Katipunan? A. Mahinang pamahalaan B. Kakayahan ng kababaihan sa pakikibaka C. Ayaw nila sa edukasyon D. Umiwas sila sa gulo --- Kung gusto mo ng answer key o gawing printable worksheet ito, just let me know!25 Filipino El Filibusterismo Kabanata 27 - 28FILIPINO 6- MAY 25, 2022FILIPINO LONG QUIZ (March 25)24 Filipino El Filibusterismo Kabanata 25 - 26Long Quiz # 1 Filipino (4th Quarter) 03-25-21GUIDELINES ON THE ESTABLISHMENT AND IMPLEMENTATION OF THE RESULTS-BASED PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM IN THE DEPARTMENT OF EDUCATION I. Rationale 1. The Civil Service Commission (CSC), through the issuance of Memorandum Circular (MC) No. 06, series of 2012, sets the guidelines on the establishment and implementation of the Strategic Performance Management System (SPMS) in all government agencies. The SPMS gives emphasis to the strategic alignment of the agency’s thrusts with the day-to-day operation of the units and individual personnel within the organization. It focuses on measures of performance vis-a-vis the targeted milestones, and provides a credible and verifiable basis for assessing the organizational outcomes and the collective performance of the government employees. 2. As a learner-centered institution, the Department of Education (DepEd) is committed to continuously improve itself to better serve the Filipino learners and the community. The adoption of the SPMS in DepEd strengthens the culture of performance and accountability in the agency, with the DepEd’s mandate, vision and mission at its core. 3. There is a need to concretize the linkage between the organizational thrusts and the performance management system. It is important to ensure organizational effectiveness and track individual improvement and efficiency by cascading the institutional accountabilities to the various levels, units and individual personnel, as anchored on the establishment of a rational and factual basis for performance targets and measures. Finally, it is necessary to link the SPMS with other systems relating to human resources and to ensure adherence to the principle of performance-based tenure and incentives. 4. In view of the above, this Order aims to adopt the SPMS as the Results-based Performance Management System (RPMS). II. Scope of Policy 5. This DepEd Order provides for the establishment and implementation of the RPMS in all DepEd schools and offices, covering all officials and employees, school-based and non school-based, in the Department holding regular plantilla positions. It stipulates the specific mechanisms, criteria and processes for the performance target setting, monitoring, evaluation and development planning. IV. Policy Statement 9. The DepEd hereby sets the guidelines on the establishment and implementation of the Results-based Performance Management System (RPMS) in the Department, stipulating the strategies, methods, tools and rewards for assessing the accomplishments vis-a-vis the commitments. This will be used for measuring and rewarding higher levels of performance of the various units and development planning of all personnel in all levels. 10. For non school-based personnel, the RPMS shall provide for an objective and verifiable basis for rating and ranking the performance of units and individual personnel in view of the granting of the Performance-Based Bonus (PBB) starting 2015. 11. For school-based personnel, the RPMS shall be used only as an appraisal tool, which shall be the basis for training and development. The granting of PBB shall be governed by the existing PBB guidelines. 12. The Department shall adopt the RPMS framework shown in Annex B. 13. The DepEd RPMS shall follow the four-stage performance management system cycle as prescribed by the CSC: i. Performance planning and commitment (Phase I); ii. Performance monitoring and coaching (Phase II); iii. Performance review and evaluation (Phase III); and iv. Performance rewarding and development planning (Phase IV). V. Performance Cycle/Process 14. The RPMS shall align the performance targets and accomplishments with the Department’s mandate, vision, mission and strategic goals. It shall ensure 100% results orientation vis-a-vis the planned targets. On the other hand, the ratee’s demonstration of the required competencies shall be monitored for developmental purposes only. 15. The RPMS cycle shall cover performance for one whole year. All school-based personnel shall follow a performance cycle starting in April of the current year and ending in March of the following year; while non school-based personnel shall follow a performance cycle starting in January and ending in December. Annexes C and D illustrate the performance cycles which shall apply to school-based and non school-based personnel, respectively. 16. The performance planning and commitment shall be done prior to the beginning of the performance cycle; while the performance monitoring and coaching shall take place immediately after Phase I, and continue throughout the performance cycle. The performance review and evaluation, as well as the performance rewarding and development planning shall be done at the end of the performance cycle. A. Phase I: Performance Planning and Commitment 17. The performance planning and commitment shall be done prior to the start of the performance cycle where the rater meets with the ratee to discuss and agree on the following: i. Office KRAs, Objectives and Performance Indicators as anchored to the overall organizational outcomes; and ii. Individual KRAs, Objectives and Performance Indicators as anchored to the Office KRAs and Objectives. 18. The Office Performance Commitment and Review Form (OPCRF) shall be accomplished by the head of office to reflect the Office KRAs, Objectives and Performance Indicators. The head of office, in coordination with the Planning Office, shall ensure alignment of the office plans and commitments to the overall organizational outcomes. The OPCRF shall be equivalent to the IPCRF of the head of office. A sample of the filled out OPCRF, including the instructions for accomplishing the form, is shown in Annex E. 19. The Individual Performance Commitment and Review Form (IPCRF) shall be accomplished by the individual personnel to reflect the agreed Individual KRAs, Objectives and Performance Indicators. A sample of the filled out IPCRF, including the instructions for accomplishing the form, is shown in Annex F. 20. Defining the Key Result Areas. The head of office, in coordination with the Planning Office, shall define the office KRAs as anchored on the overall organizational outcomes. The rater and the ratee shall discuss and agree on the break down of the office KRAs into individual KRAs. Three (3) to five (5) KRAs shall be defined for each office and individual employee. KRAs are broad categories of general outputs or outcomes. It is the mandate or function of the office and/or individual employee. The KRA is the reason why an office and/or job exist. It is an area where the office and/or individual employee are expected to focus on. 21. Setting the Objectives. The head of office shall set three (3) objectives per office KRA. The rater and the ratee shall discuss and agree on three (3) objectives per individual KRA. Objectives are specific tasks, which an office and/or employee need to do to achieve their specific KRAs. In objective setting, the SMART criteria, which stands for Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time Bound, shall be applied. The SMART criteria are illustrated in Annex G. 22. Setting the Timeline. The timeline shall define the target date for accomplishing each of the Objectives. The timeline for the office Objectives shall be set by the head of office in coordination with the Planning Office and School Planning Team; while the timeline for the individual Objectives shall be discussed and agreed by the rater and the ratee. 23. Assigning the Weight. Assigning of weights shall be done per KRA. Weights for each office KRA shall be assigned by the head of office in coordination with the Planning Office; while the weights for each of the individual KRAs shall be discussed and agreed upon by the rater and the ratee. 24. Identifying the Performance Indicators. Using a five (5)-point rating scale, the head of office shall identify a performance indicator for each of the office objectives, while the rater and the ratee shall identify and agree on the performance indicator for each of the individual objectives. Performance indicators are exact quantification of objectives expressed through rubrics. They are assessment tools, which gauge whether a performance is positive or negative. In identifying the performance indicator, the operational definition or meaning of each numerical rating shall be indicated under each relevant dimension (i.e., quality, efficiency, or timeliness) per performance target or success indicator. This shall ensure that the rating is objective, impartial and verifiable. Table 1 below discusses the performance measures by which the indicator must satisfy. Table 1. Performance Measures CATEGORY DEFINITION Effectiveness/Quality The extent to which actual performance compares with targeted performance. The degree to which objectives are achieved and the extent to which targeted problems are solved. In management, effectiveness relates to getting the right things done. Efficiency The extent to which time or resources is used for the intended task or purpose. Measures whether targets are accomplished with a minimum amount or quantity of waste, expense, or unnecessary effort. Timeliness Measures whether the deliverable was done on time based on the requirements of the rules and regulations, and/or clients/stakeholders. Time-related performance indicators evaluate such things as project completion deadlines, time management skills and other time-sensitive expectations. Some Performances are only rated on quality and efficiency, some on quality and timeliness, and others on efficiency only. You need not use all three (3) categories. 25. Demonstration of Competencies. During Phase I, the rater shall discuss with the ratee the competencies required of the individual personnel. Competencies are defined as the knowledge, skills and behavior that individuals demonstrate in achieving one’s results. Competencies shall uphold the DepEd’s core values. They represent the way individuals define and live the values. 26. DepEd shall adopt four classes of competencies as follows: i. Core behavioral competencies are competencies, which cut across the organization; ii. Leadership competencies are competencies intended for managerial positions; a. Third level officials b. Chiefs and Assistant Chiefs c. School Heads and Department Heads iii. Staff Core Skills are competencies intended for staff and teaching-related personnel; and iv. Teaching competencies are competencies intended for teachers. The DepEd-required competencies are illustrated in Annex I. 27. The ratee’s demonstration of the required competencies shall be monitored to effectively plan the interventions needed for behavioral and professional development. The assessment in the demonstration of competencies shall not be reflected in the final rating. 28. Reaching Agreement. Once the office and individual KRAs, Objectives and Performance Indicators are clearly defined, the rater and the ratee shall commit and reach an agreement by signing the OPCRF and IPCRF. The signed/approved OPCRF and IPCRF shall be the basis for monitoring and assessment, which shall take place in Phases II and III, respectively. B. Phase II: Performance Monitoring and Coaching 29. The performance monitoring and coaching shall commence after the rater and the ratee commit on the KRAs, Objectives and Performance Indicators, and sign the OPCRF and IPCRF. This shall be done throughout the year. 30. The two (2) main components of Phase II are the following: i. Performance monitoring; and ii. Coaching and feedback. 31. Performance monitoring shall provide key inputs and objective basis for rating. It shall facilitate feedback and provide evidence of performance. Performance monitoring shall be the responsibility of both the rater and the ratee who agree to track and record significant incidents through the use of the Performance Monitoring and Coaching Form (PMCF) shown in Annex J. Significant incidents are actual events and behaviors in which both positive and negative performances are observed and documented. 32. Coaching and feedback shall be a continuous process. Coaching and feedback shall be provided by the rater and/or shall be sought by the ratee to improve work performance and behavior. The rater, as the coach or mentor of the ratee, playing a critical role in the performance monitoring and coaching, shall provide an enabling environment and intervention to improve the office performance and to manage and develop individual potentials. 33. The PMCF shall capture the significant incidents. It shall provide a record of demonstrated behaviors, competencies and performance, and shall be an effective substitute in the absence of quantifiable data. The rater and the ratee shall sign each significant incident recorded in the PMCF to ensure that agreement has been reached. C. Phase III: Performance Review and Evaluation 34. The performance review and evaluation shall be done at the end of the performance cycle to assess the office and individual employee’s performance level based on the commitments and measures as contained in the signed OPCRF and IPCRF. 35. A mid-year review is prescribed to determine the progress in achieving the Objectives. In exceptional cases, and only if the situation warrants, a one-time recalibration of office and individual Objectives shall be allowed during the mid-year review. Exceptional cases shall include instances when high level decisions are taken into effect such as changes in strategic directions, and circumstances beyond the control of the ratee such as natural and/or man-made calamities, including typhoon, earthquake and other fortuitous events. During the mid-year review, the rater shall inform in writing the ratee of the status of performance, in case of an Unsatisfactory or Poor performance. Coaching, feedback and appropriate interventions shall be provided where necessary. 36. The RPMS shall put premium on KRAs towards the realization of organizational vision, mission, strategic priorities and the OPIF logframe. Hence, rating for planned and/or intervening tasks shall always be supported by reports, documents or any output as proofs of actual performance. In the absence of said bases or proofs, a particular task shall not be rated and shall be disregarded. 37. Office and Individual Performance Assessment. The head of office, in coordination with the Planning Office, shall assess the performance of the office vis-a-vis the committed targets at the beginning of the performance cycle. The rater and the ratee shall discuss and agree on the individual assessment based on the actual accomplishments of each of the KRAs and Objectives. The final rating shall be based solely on the accomplishment of the specific objectives as measured by the Performance Indicators. The OPCRF and IPCRF shall be accomplished and completed by the rater and the ratee to: i. Reflect actual accomplishments and results; ii. Rate each of the objectives; iii. Compute for the score per objective; iv. Determine the overall rating for accomplishments; v. Reach an agreement; and vi. Assess the competencies. 38. Initial self-rating shall be encouraged prior to the rater-ratee discussion. 39. Third Level Officials, as heads of offices, shall accomplish the OPCRF for submission to the Planning Office. The individual assessment of Third Level Officials shall be contained in the CESPES Forms for submission to the Career Executive Service Board (CESB). The BHROD and Personnel Division shall be furnished a copy of both forms. 40. Actual Results. The rater and the ratee shall discuss and agree on the actual accomplishments and results based on the performance commitments and measures made at the beginning of the rating period. They shall evaluate each objective whether it has been achieved or not. The significant incidents as reflected in the PMCF shall be considered for the actual results. 41. Rating the Objectives. Based on the actual accomplishments and results, each of the Objectives shall be rated using the rating scale specified below: Table 2. The RPMS Rating Scale NUMERICAL RATING ADJECTIVAL RATING DESCRIPTION OF MEANING OF RATING 5 Outstanding Performance represents an extraordinary level of achievement and commitment in terms of quality and time, technical skills and knowledge, ingenuity, creativity and initiative. Employees at this performance level should have demonstrated exceptional job mastery in all major areas of responsibility. Employee achievement and contributions to the organization are of marked excellence. 4 Very Satisfactory Performance exceeded expectations. All goals, objectives and targets were achieved above the established standards. 3 Satisfactory Performance met expectations in terms of quality of work, efficiency and timeliness. The most critical annual goals were met. 2 Unsatisfactory Performance failed to meet expectations, and/or one or more of the most critical goals were not met. 1 Poor Performance was consistently below expectations, and/or reasonable progress toward critical goals was not made. Significant improvement is needed in one or more important areas. The final assessment shall correspond to the adjectival description of Outstanding, Very Satisfactory, Satisfactory, Unsatisfactory or Poor. The range of adjectival rating is as per attached in Forms A, B, and C. 42. Process for Computing the Score per KRA. i. The rater and ratee shall ensure that each KRA has been assigned weight according to priority. ii. As an option, the rater and ratee may assign weights to objectives which shall be equal to the total weight assigned to a particular KRA. KRA 1 – Weight assigned is 40% Objective 1 is 20% Objective 2 is 10% Objective 3 is 10% iii. The score per KRA shall be computed using the following formula: 43. Plus Factor. The plus factor shall be considered as another KRA. These are value adding accomplishments, which are not covered within the regular duties and responsibilities. The weight on the plus factor shall not exceed the weight of the highest mandated KRA. For teachers, the plus factor shall be limited to work/activities, which contribute to the teaching-learning process. 44. Determining the Overall Rating for Accomplishments. The overall rating/assessment for the accomplishments shall fall within the following adjectival ratings and shall be in three (3) decimal points: Table 3. Adjectival Ratings RANGE ADJECTIVAL RATING 4.500-5.000 Outstanding 3.500-4.499 Very Satisfactory 2.500-3.499 Satisfactory 1.500-2.499 Unsatisfactory below 1.499 Poor 45. Reaching Agreement. Upon determining the overall rating for the actual accomplishments and results, the rater and the ratee shall reach an agreement by signing the OPCRF and IPCRF. The average rating of individual staff members should not go higher than the collective performance assessment of the office. 46. Assessing the Competencies. The rater shall discuss with the ratee the set of competencies observed during the performance cycle. The competencies shall not be reflected in the final rating. Competencies shall be monitored for developmental purposes. In evaluating the individual’s demonstration of competencies, the rating scale in Table 4 shall apply: Table 4. The DepEd Competencies Scale SCALE DEFINITION 5 Role model 4 Consistently demonstrates 3 Most of the time demonstrates 2 Sometimes demonstrates 1 Rarely demonstrates 5 (role model) – all competency indicators 4 (consistently demonstrates) – four competency indicators 3 (most of the time demonstrates) – three competency indicators 2 (sometimes demonstrates) – two competency indicators 1 (rarely demonstrates) – one competency indicator D. Phase IV: Performance Rewarding and Development Planning 47. The results of the performance review and evaluation shall be used in performance rewarding and development planning. This phase shall be done after Phase III. 48. The rater shall discuss and provide qualitative comments, observations and recommendations in the individual employee’s performance commitment, competency assessment and significant incidents which shall be used for training and professional development. These can be written under the strengths and development needs column of the Part IV-Development Plans of the IPCRF. 49. The rater and the ratee shall identify and discuss the individual’s strengths and development needs, and reflect them in the Part IV-Development Plans of the IPCRF. The competencies which the ratee demonstrated consistently and the areas, where the ratee meet or exceed expectations shall be referred to as the ratee’s strengths. The competencies, which the ratee rarely demonstrates and the areas where the ratee has room for improvement and has not met the expectations, shall be identified as the ratee’s development needs. Make a situational SOLO-based questions in the context of school leadership20. Ang unang yugto sa pagbuo ng Community-Based Disaster Risk Reduction Management (CBDRRM) Plan ay tinatawag na ________. A. pagtugon sa sakuna B. paghahanda sa pagtugon C. pagsasaayos at pagbangon D. pagtataya ng panganib at paghahanda ANSWER: D 21. Ang gawaing ito ay isinasagawa upang maging handa ang komunidad at maiwasan ang malawakang pinsala nito sa pamamagitan ng aktibong pakikibahagi ng mamamayan. Ito ay nakapaloob sa _______. A. Philippine Disaster Risk Management B. Philippine Disaster Risk Reduction Management Council C. Community Preparedness and Risk Management Approach D. Community-Based Disaster Risk Reduction Management Approach ANSWER: D 22. Bahagi ng rehabilitasyon at pagbawi mula sa kalamidad ang mga hakbang at gawain na nakatuon sa pagsasaayos ng mga nasirang pasilidad at estruktura. Ano ang pangunahing gampanin ng yugtong ito? A. Mabigyan ng sapat na proteksiyon ang mga nasalanta ng kalamidad. B. Manumbalik sa dating kaayusan at normal na pamumuhay ang mga nasalantang komunidad. C. Makapagbigay ng mga inaasahang serbisyong panlipunan at paglilingkod sa pamahalaan. D. Maipagkaloob sa mga nasalantang komunidad ang mga pangunahing pangangailangan at gamot. ANSWER: B 23. Alin sa sumusunod na mga sitwasyon ang nagpapakita ng Top-Down Approach sa pagbuo ng Disaster Risk Reduction and Management (DRRM) Plan? A. Pinamunuan ni Kerwin, isang lider ng Non-Government Organization (NGO) ang pagtukoy sa mga kalamidad na maaaring maranasan sa kanilang komunidad. B. Ipinatawag ni Kapitan Capin ang kaniyang mga kagawad upang bumuo ng plano kung paano magiging ligtas ang kaniyang nasasakupan mula sa panganib ng paparating na bagyo. C. Hinikayat ni Albert ang kaniyang mga kapitbahay na maglinis ng estero upang maiwasan ang pagbara nito na maaaring magdulot ng malalim at matagalang pagbaha sa darating na tag-ulan. D. Nakipag-usap si Kelly sa mga may-ari ng malalaking negosyo sa kanilang komunidad upang makalikom ng pondo sa pagbili ng mga first aid kit at iba pang proyekto bilang paghahanda sa iba’t ibang kalamidad. ANSWER: B 24. Bakit mahalaga ang pagkakaroon ng community engagement o kolaborasyon sa pamayanan at iba pang katuwang na sektor? A. Makatutulong ito upang makalikom ng mas maraming pondo. B. Magiging makabuluhan ang plano kung ang gagawa nito ay ang mamamayan. C. Malaki ang posibilidad na maging matagumpay ang proyekto kapag pinagplanuhan. D. Mas magiging komprehensibo at matagumpay ang plano kung binubuo ito ng iba’t ibang sektor. ANSWER: D 25. Sa pagbuo ng CBDRRM Plan, ano ang PINAKAMABISA mong nararapat gawin bilang mamamayan ng isang lugar upang maging handa sa pagdating ng iba’t ibang panganib at kalamidad? A. Maging aktibong kabahagi sa pagbubuo ng plano para sa buong pamayanan. B. Makibahagi sa gawaing panrehabilitasyon at tulungan ang mga naapektuhan. C. Magsagawa ng personal plan para matugunan ang pangangailangan ng lipunan. D. Magkaroon ng planong pampinansiyal upang matustusan ang pangangailangan ng mga tao. ANSWER: A 26. Ang pinuno ng mga bansang kasapi ng organisasyon ay nagpupulong-pulong upang magtulungan para sa kapakanan ng kanilang pangangailangan. Anong anyo ng globalisasyon ang tinutukoy nito? A. ekonomiko B. kultural C. politikal D. teknolohikal ANSWER: C 27. Alin sa sumusunod ang buhay na manipestasyon ng globalisasyon? A. ekonomiko B. OFWs C. sosyo-kultural D. teknolohikal ANSWER: B 28. Ang brain drain ay tumutukoy sa mga propesyonal na manggagawa, samantalang ang brawn drain ay tumutukoy sa ___________. A. construction workers B. domestic workers C. overseas workers D. skilled workers ANSWER: A 29. Alin sa sumusunod ang negatibong epekto ng paglitaw ng maraming multinational companies at transnational companies? A. pagkakaloob ng hanapbuhay B. pagbaba ng presyo ng produkto C. pagdami ng produkto at serbisyo D. pagkalugi ng multinational companies at transnational companies ANSWER: D 30. “Ang globalisasyon ay laganap na noon pa man at naging mas malawak sa kasalukuyang panahon.” Ang mahihinuha natin sa pahayag na ito ay _______. A. ugnayan ng mga bansa sa daigdig na walang pagitan o hadlang B. suliraning panlipunan na pumipigil sa kaunlaran ng mga bansa sa daigdig C. bagong anyo ng malayang kalakalan, pagpapalitan ng produkto, impormasyon at tao, dahil sa pag-unlad ng teknolohiya sa komunikasyon at transportasyon D. isyung panlipunan na tumatalakay sa pamahalaan, ekonomiya, relihiyon, teknolohiya, kapaligiran, komunikasyon at kultura ng mga bansa sa daigdig ANSWER: C 31. Alin sa dalawang pahayag ang nagsasaad ng PINAKAANGKOP na konsepto ng globalisasyon? I. Ang globalisasyon ay proseso ng mabilisang pagdaloy o paggalaw ng tao, bagay, impormasyon at produkto sa iba’t ibang direksiyon na nararanasan sa iba’t ibang panig ng daigdig. II. Ang globalisasyon ay may iba’t ibang pagkakakilanlan tulad ng ekonomiko, teknolohikal, sosyo-kultural at politikal. A. Mali ang nilalaman ng una at ikalawang pahayag. B. Tama ang nilalaman ng una at ikalawang pahayag. C. Tama ang nilalaman ng una at mali ang ikalawang pahayag. D. Mali ang nilalaman ng una at tama ang ikalawang pahayag. ANSWER: B 32. Alin sa sumusunod na mga pahayag ang nagsasaad ng dahilan sa pag-usbong ng globalisasyon? A. pagbuti ng mga lokal na kompanya sa presyo at kalidad ng serbisyo at produkto upang maging kompetitibo laban sa mga banyagang kompanya B. pagpapalitan ng impormasyon at teknolohiya at paggalaw ng mga tao dulot ng migrasyon C. pagbaba ng sahod ng mga manggagawa at pagdami ng mga taong walang trabaho dahil nalulugi ang maliliit na negosyo D. paglaganap ng biological weapons dulot ng mabilis na pagkalat ng impormasyon sa iba’t ibang panig ng mundo at pagdami ng pamilihan ng materyales na ginagamit dito ANSWER: B 33. Alin sa mga sektor ng manggagawa ang madalas nakararanas ng pang-aabuso at hindi pantay na oportunidad sa pagtratrabaho? A. agrikultura B. industriya C. pamahalaan D. serbisyo ANSWER: A 34. Ano ang tawag sa anyo ng subcontracting kung saan ang mga subcontractor ay may sapat na puhunan para maisagawa ang trabaho ng mga manggagawang ipinasok nila? A. iskemang subcontractor B. job mismatch C. job contracting D. labor-only contracting ANSWER: C 35. Bakit hindi maitaas ang pasahod, maipagkaloob ang kasiguraduhan sa trabaho, at madagdagan ang benepisyo ng mga manggagawa sa bansa? Ito ay dahil_____ A. sa sistema ng kontraktuwalisasyon. B. puro regular na ang mga manggagawa. C. mataas na ang pasahod sa ating manggagawa. D. marami ang benepisyong natatanggap ng ating manggagawa. ANSWER: A 36. Bilang tugon sa suliraning nararanasan ng mga manggagawa, mayroon silang karapatang hindi dapat malabag upang masabi na sila ay may disente at marangal na hanapbuhay. Alin sa sumusunod ang HINDI kabilang sa mga karapatan ng manggagawa? A. Karapatan sa pantay na suweldo para sa parehong trabaho. B. Karapatang sumali sa marahas at mapanganib na uri ng unyon. C. Karapatang maging ligtas at malayo sa panganib ang kalagayan ng pagtatrabaho. D. Karapatan na makatanggap ng sapat at karapat-dapat na suweldo para sa makataong pamumuhay. ANSWER: B 37. Halos mapudpod na ang sapatos ni Justin sa paghahanap ng trabaho ngunit hindi pa rin siya natatanggap. Maraming job fairs na rin ang kaniyang pinuntahan ngunit bigo siyang makakuha ng trabaho. Bakit kaya ito nangyayari kay Justin? A. Kulang pa ang kaniyang lakas ng loob. B. Kulang siya sa aspekto ng personal relations kaya hindi siya nagugustuhan. C. Hindi kaaya-aya ang kaniyang pisikal na kaanyuan kaya hindi siya natatanggap sa trabaho. D. Biktima si Justin ng job mismatch kung saan hindi tugma ang kaniyang kakayahan at kasanayan na hinahanap ng mga kompanya. ANSWER: D 38. Ayon sa tala ng Department of Labor and Employment (DOLE), maraming job fairs noong 2010 ngunit kakaunti lamang ang mga natanggap na kalipikadong aplikante mula sa maraming bilang ng mga nag-apply. Alin ang HINDI angkop na dahilan nito? A. Ang mga aplikante ay hindi interesado sa mga trabaho sa bansa. B. Kapansin-pansin ang patuloy na paglaki ng bilang ng job skills mismatch ng mga aplikante sa bansa. C. May patuloy na mismatch sa kasanayan at kakayahan mula sa tinapos na kurso at sa hinihinging kalipikasyon ng mga employer. D. Maraming kurso sa higher education institutions sa bansa ang hindi na tumutugon sa pangangailangan ng mga pribadong kompanya na nagtatakda ng mga pamantayan sa pagpili ng mga manggagawa. ANSWER: A 39. Alin ang angkop na salita na tumutukoy sa sitwasyon kung saan inaako na ng lalaki ang mga gawain sa tahanan dulot ng migrasyon? A. helper B. house boy C. house father D. house husband ANSWER: D 40. Ang sumusunod ay mga ahensiya ng pamahalaan na nangangalaga sa kapakanan ng migrante MALIBAN sa __________________. A. Commission of Filipino Overseas B. Philippine Overseas Labor Offices C. Department of Labor and Employment D. Department of Science and Technology ANSWER: D 41. Isang epekto ng migrasyon ay ang pagtanggap o pagpapadala ng mga lakas-paggawa sa ibang bansa. Alin sa sumusunod ang HINDI nagpapakita ng magandang benepisyo ng brain gain? A. Malaki ang posibilidad ng promotion ng manggagawa. B. Gastusin ng kompanya ang pagpapadala ng manggagawa sa ibang bansa. C. Maaaring magtrabaho sa ibang bansa ang empleadong ipinadala upang matuto. D. Magiging asset ang migranteng manggagawa sa nagpapadala at tumatanggap na bansa kahit saan man sa mundo. ANSWER: B 42. Matagal na naghanapbuhay si Ginoong Pascual sa Australia, kaya sa kaniyang pag-uwi sa pamilya ay hindi siya pinansin ng kaniyang mga anak at nagtago ang mga ito sa kuwarto. Ano ang iyong mahihinuha rito? A. Malaki ang takot ng mga anak sa kanilang ama. B. Walang pasalubong si Ginoong Pascual sa mga anak. C. Hindi kilala si Ginoong Pascual ng kaniyang mga anak. D. Nagkakahiyaan ang mag-aama sa kanilang pagkikita. ANSWER: C 43. Paano nakaaapekto ang pangingibang-bansa sa estado ng ekonomiya ng bansa? A. Madaragdagan ang populasyon ng bansa. B. Mapananatiling matatag ang palitan ng piso at dolyar. C. Mahihirapan ang mga Pilipino na makisama sa mga dayuhan. D. Mas maraming papasok sa bansa na mga imported na produkto. ANSWER: B 44. Marami sa mga OFW na nasa Middle East ang napag-alamang nakararanas ng mga pang-aabuso mula sa kanilang mga amo tulad sa Saudi Arabia. Kung ikaw ang ambassador ng Pilipinas sa Saudi, alin ang pinakamabisa mong gagawin upang matulungan at maprotektahan sila? A. Pababayaan sila hanggang matapos ang kanilang kontrata. B. Maglulunsad ng rally sa embahada ng Saudi Arabia sa Pilipinas. C. Hihingi ng tulong pinansiyal at pauuwiin ang mga manggagawa sa Saudi. D. Maglilikom ng mga ebidensiya ng mga pang-aabuso at isusuplong ang mga amo sa kinauukulan. ANSWER: D 45. Alin sa sumusunod ang konseptong tumutukoy sa slavery? A. pang-aalipin B. sitwasyong payapa C. sapilitang pagtatrabaho D. pagpupuslit ng mga tao ANSWER: A 46. Kung ikaw ay opisyal ng pamahalaan na nangangalaga sa kapakanan ng mga OFW, alin sa sumusunod ang dapat mong gawin sa mga kaso ng pang-aabuso sa mga Pilipino? A. Pauuwiin ang lahat ng OFW at bibigyan na lamang ng trabaho sa Pilipinas. B. Pababayaan na lamang ang mga OFW dahil isolated cases lang naman ang mga ito. C. Ipauubaya na lamang ang mga gagawing aksiyon sa pamahalaan ng bansa kung saan nagtatrabaho ang mga OFW. D. Magtatatag ng mga mekanismo upang ma-monitor ang kalagayan ng mga OFW at gagawa ng kaukulang hakbang kung may pang-aabuso. ANSWER: D 47. Bilang isang mag-aaral sa kasalukuyan, alin sa sumusunod ang maaari mong magawa upang masigurong makaaangkop ka sa pangangailangan ng ating bansa na umunlad sa kabila ng globalisasyon? A. Magpalipas ng panahon at umasa na lamang sa pamilya. B. Tumigil sa pag-aaral at magtrabaho na upang kumita ng pera. C. Magsumikap sa pag-aaral upang makatapos at magkatrabaho. D. Maging layunin ang makapagtrabaho sa ibang bansa upang yumaman. ANSWER: C 48. Alin sa sumusunod na mga pangungusap ang tumutukoy sa konsepto ng fair trade? A. Itinatakda ng mga bansa ang pamantayan ukol sa mga kakayahan ng mga manggagawa. B. Ang mayayamang bansa ay nagbibigay ng tulong sa pinakamahihirap na tao sa mundo lalo na sa Aprika at Asya. C. Sinisiguro ng mga bansa ang patas o pantay na kalakalan gaya ng pagbabantay sa tamang presyo ng mga produkto. D. Ang pamahalaan ay nakikialam sa kalakalang panlabas na may layong protektahan ang mga lokal na namumuhunan. ANSWER: C 49. Marami sa mga pamilya ng OFWs ay nakararanas ng pangungulila sa kanilang kaanak na humahantong sa pagkawasak nito. Paano kaya sila matutulungan? A. Makisimpatiya sa kanila. B. Bigyan sila ng sulat isa-isa. C. Bigyan sila ng load pantawag sa kanilang kaanak. D. Magtayo ng isang samahan ng mga pamilya ng OFW upang gumabay sa kanila. ANSWER: D 50. Sa Pilipinas ay marami ang nangangarap na mangibang-bansa dulot ng kahirapan sa buhay. Nangangamba naman ang mga ekonomista dahil naaapektuhan ng brain drain at brawn drain ang ekonomiya. Bilang ekonomista, ano ang maaari mong gawin upang masolusyunan ang isyung ito? A. Pigilan ang mga nais mangibang-bansa. B. Hayaang umalis ang mga nais na magtrabaho sa ibang bansa. C. Bigyan ng suportang pinansiyal ang mamamayan na walang trabaho. D. Gumawa ng isang development plan na tutugon sa mga isyu ng migrasyon. ANSWER: D