Loading...

Tôi dạy về acid
Quiz by Nguyễn Thị Thu Hương
Customize this quiz to suit your class
Instantly translate to 100+ languages
Tag the questions with any skills you have. Your dashboard will track each student's mastery of each skill.
Give this quiz to my class
Câu 1: Đặc trưng nào sau đây là một trong những yếu tố cốt lõi của trí tuệ nhân tạo? A. Tự động hóa quy trình làm việc B. Khả năng học tập và thích nghi từ dữ liệu C. Khả năng sử dụng năng lượng hiệu quả D. Thực hiện các phép tính toán học nhanh chóng Đáp án: B. Khả năng học tập và thích nghi từ dữ liệu Câu 2: Trí tuệ nhân tạo (AI) chủ yếu được sử dụng để làm gì? A. Phân tích dữ liệu và đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu B. Thiết kế hệ thống mạng C. Giảm lượng tiêu thụ điện năng D. Thực hiện các công việc thể chất Đáp án: A. Phân tích dữ liệu và đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu Câu 3: Hệ thống AI được gọi là “học máy” (machine learning) khi nó có khả năng: A. Tự động sửa chữa lỗi trong phần mềm B. Tạo ra các hệ thống mạng bảo mật C. Học hỏi và cải thiện hiệu suất mà không cần lập trình rõ ràng D. Tăng tốc độ xử lý của phần cứng Đáp án: C. Học hỏi và cải thiện hiệu suất Câu 4: Khả năng học của AI liên quan đến yếu tố nào sau đây? A. Học từ kinh nghiệm và dữ liệu mới để cải thiện hiệu suất B. Ghi nhớ tất cả các lệnh do con người cung cấp C. Chạy các chương trình mà không cần cập nhật D. Sửa lỗi phần mềm một cách tự động Đáp án: A. Học từ kinh nghiệm và dữ liệu mới để cải thiện hiệu suất Câu 5: Khả năng suy luận trong AI giúp hệ thống thực hiện điều gì? A. Phát triển khả năng thể hiện cảm xúc B. Sử dụng thông tin để đưa ra các quyết định có căn cứ C. Tăng tốc độ xử lý dữ liệu D. Sao chép chính xác các hành vi của con người Đáp án: B. Sử dụng thông tin để đưa ra các quyết định có căn cứ Câu 6: Khả năng nhận thức của AI là gì? A. Khả năng tự nhận biết và điều chỉnh hành vi của nó dựa trên môi trường B. Khả năng xử lý dữ liệu với tốc độ nhanh hơn C. Khả năng làm việc liên tục không cần nghỉ D. Khả năng thu thập dữ liệu từ các cảm biến và hệ thống khác Đáp án: A. Khả năng tự nhận biết và điều chỉnh hành vi của nó dựa trên môi trường Câu 7: Khả năng hiểu ngôn ngữ tự nhiên (NLP) của AI cho phép hệ thống: A. Xử lý văn bản và ngôn ngữ giống như con người B. Dịch thuật chính xác từ ngôn ngữ này sang ngôn ngữ khác C. Thay thế hoàn toàn con người trong việc viết và giao tiếp D. Tăng cường khả năng suy nghĩ trừu tượng Đáp án: A. Xử lý văn bản và ngôn ngữ giống như con người Câu 8: AI có khả năng giải quyết vấn đề khi nào? A. Khi nó sử dụng các thuật toán để tìm ra giải pháp tối ưu cho các vấn đề phức tạp B. Khi nó thay thế toàn bộ con người trong mọi công việc C. Khi nó tự động sửa chữa các lỗi phần mềm D. Khi nó cung cấp thông tin chi tiết về dữ liệu mà không cần bất kỳ sự can thiệp nào Đáp án: A. Khi nó sử dụng các thuật toán để tìm ra giải pháp tối ưu cho các vấn đề phức tạp Câu 9: Khả năng học của AI là gì? A. AI có thể học từ dữ liệu và kinh nghiệm mới. B. AI có thể tự sửa lỗi mà không cần dữ liệu đầu vào. C. AI có thể cải thiện hiệu suất thông qua học tập. D. AI không cần cập nhật khi học tập từ dữ liệu. Đáp án: • Đúng: A, C • Sai: B, D Câu 10: Khả năng suy luận của AI giúp hệ thống thực hiện điều gì? A. AI có thể đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu. B. AI có thể suy nghĩ giống con người mà không cần dữ liệu. C. AI sử dụng thông tin để phân tích và đưa ra lựa chọn hợp lý. D. AI tự động đưa ra quyết định mà không cần học tập trước đó. Đáp án: • Đúng: A, C • Sai: B, D Câu 11: AI có khả năng nhận thức và điều chỉnh hành vi dựa trên môi trường xung quanh không? A. AI có thể nhận biết thay đổi trong môi trường và điều chỉnh hành vi. B. AI luôn cần con người giám sát để đưa ra quyết định. C. AI tự động thay đổi mà không cần lập trình lại khi môi trường thay đổi. D. AI không có khả năng điều chỉnh theo môi trường. Đáp án: • Đúng: A, C • Sai: B, D Câu 12: Khả năng giải quyết vấn đề của AI được biểu hiện như thế nào? A. AI có thể áp dụng các thuật toán để tìm ra giải pháp tối ưu. B. AI giải quyết vấn đề mà không cần dữ liệu đầu vào. C. AI tự động phân tích và đưa ra các phương án giải quyết dựa trên dữ liệu. D. AI chỉ có thể giải quyết vấn đề khi được lập trình trước. Đáp án: • Đúng: A, C • Sai: B, D
Âu 1: Virus là gì? A. Sinh vật đơn bào B. Tế bào nhân chuẩn C. Sinh vật không có cấu tạo tế bào D. Sinh vật có cấu tạo tế bào Câu 2: Virus nhân lên bằng cách nào? A. Phân bào B. Tự sao chép ADN C. Ký sinh nội bào bắt buộc D. Sinh sản vô tính Câu 3: Vật liệu di truyền của virus có thể là gì? A. ADN hoặc ARN B. ADN kép C. ARN kép D. Cả A và B đều đúng Câu 4: Vỏ ngoài của virus được gọi là gì? A. Capsid B. Protein C. Enzyme D. Lipid Câu 5: Virus nào sau đây gây bệnh ở người? A. Virus HIV B. Virus cúm C. Virus Ebola D. Tất cả đều đúng Câu 6: Virus cần điều kiện gì để có thể phát triển và nhân lên? A. Môi trường giàu dinh dưỡng B. Nhiệt độ thấp C. Tế bào chủ D. Môi trường nước Câu 7: Virus HIV tấn công vào tế bào nào của cơ thể người? A. Tế bào máu đỏ B. Tế bào bạch cầu T C. Tế bào da D. Tế bào thần kinh Câu 8: Virus gây ra những bệnh nào dưới đây? A. Sốt xuất huyết B. Lao C. Viêm gan B D. Cả A và C đều đúng Câu 9: Vòng đời của virus bắt đầu bằng giai đoạn nào? A. Nhân đôi vật liệu di truyền B. Gắn kết vào tế bào chủ C. Tổng hợp protein D. Giải phóng virus con Câu 10: Cơ chế phòng chống virus hiệu quả nhất là gì? A. Tiêm vắc xin B. Uống kháng sinh C. Duy trì chế độ ăn uống lành mạnh D. Giảm tiếp xúc với ánh sáng mặt trời Nếu bạn cần giải thích thêm về bất kỳ câu hỏi nào, hãy cho tôi biết nhé! ChatGPT có thể mắc lỗi. Hãy kiểm tra các th
BÀI 9: HÀNH TRANG CUỘC SỐNG Tiết 96 THỰC HÀNH TIẾNG VIỆT SỬ DỤNG PHƯƠNG TIỆN PHI NGÔN NGỮ (tiếp theo) I. MỤC TIÊU 1. Năng lực a. Năng lực chung: - Năng lực thu thập thông tin liên quan đến văn bản - Năng lực đọc - hiểu văn bản - Năng lực trình bày suy nghĩ - Năng lực tự học, tạo lập văn bản. - Ứng dụng CNTT linh hoạt qua các phần mềm hỗ trợ b. Năng lực đặc thù: Bài học góp phần phát triển năng lực văn học và năng lực ngôn ngữ: - HS nhận biết và sử dụng kết hợp giữa phương tiên ngôn ngữ và phương tiện phi ngôn ngữ như một số loại biểu đồ, sơ đồ cơ bản (biểu đồ tròn, biểu đồ Venn, biểu đồ thời gian, sơ đồ cây…) 2. Phẩm chất Có ý thức làm chủ bản thân, đóng góp tích cực cho bài học. II. THIẾT BỊ DẠY HỌC VÀ HỌC LIỆU 1. Thiết bị dạy học: Máy tính bỏ túi, máy chiếu, Laptop, Giấy bìa A3; bút dạ, nam châm bảng; phấn màu 2. Học liệu: - Một số mảnh ghép hình, sơ đồ, lược đồ về biển giao thông, khu du lịch, chương trình học đại học… III. TIẾN TRÌNH DẠY HỌC Hoạt động 1: KHỞI ĐỘNG a. Mục tiêu: Tạo tâm thế thoải mái và gợi dẫn cho học sinh về nội dung bài học b. Nội dung: Trò chơi ghép hình với tên gọi: Hình nào tên đó c. Sản phẩm: - Mỗi nhóm tạo được một bức ghép hình hoàn chỉnh. - HS nêu đúng ý nghĩa, chức năng của tấm hình d. Tổ chức thực hiện: Bước 1: GV giao nhiệm vụ học tập + Phân lớp thành 4 nhóm + Mỗi nhóm nhận một số mảnh ghép (trong túi bất kì, các hình khác nhau) + 1 bạn được xem trước hình ảnh gốc (trong 1 giây) ghi nhớ và cùng đội lắp ghép lại như hình Bước 2: Thực hiện nhiệm vụ - Các nhóm cùng có 3 phút để hoàn thành bức hình gốc, các thành viên cùng phối hợp thực hiện VD: Hình 1 Hình 2 Hình 3 Hình 4 Bước 3: Báo cáo kết quả * Trình bày và nêu ý nghĩa của bức hình (1 phút) - Bức 1: Biển báo giao thông đường bộ (Các biển cấm) + Giúp người đi đường thực hiện đúng luật giao thông - Bức 2: Quy trình sử dụng khẩu trang + Giúp biết cách sử dụng đúng, hạn chế tối đa lây nhiễm bệnh - Bức 3: Sơ đồ tuyến đường xe buýt của bạn + Giúp người đi đường tìm đúng tuyến nhanh nhất - Bức 4: Lược đồ thành phố Hà Nội + Giúp mọi người có hiểu biết về địa giới hành chính, xác định được vị trí địa bàn sinh sống và làm việc. Bước 4: Kết luận, nhận định - HS đánh giá nhóm nào nhanh nhất, hoàn chỉnh nhất và nêu đầy đủ ý nghĩa nhất. - GV: Công bố đáp án, điểm số và biểu dương đội xuất sắc. =>Kết luận: Các hình ảnh này đều cung cấp thông tin cho người đọc, nhận biết những quy định, cách thức, vị trí, để hiểu đúng, hiểu rõ nội dung hơn nữa. Đây là cách trình bày trực quan, dễ hiểu, dễ nhớ, dễ thực hiện Hoạt động 2: HÌNH THÀNH KIẾN THỨC a. Mục tiêu: - Nhận biết các yếu tố, các đặc điểm của một sơ đồ - Hiểu được nội dung thông tin của văn bản đó - Nêu được tác dụng của sơ đồ - Vận dụng để giải quyết bài tập b. Nội dung: Bài 1 -SGK trang 111 c. Sản phẩm: - HS nêu được tác dụng của các PT phi ngôn ngữ d. Tổ chức thực hiện: Hoạt động của GV Dự kiến sản phẩm Hoạt động 1: Bài tập 1 Bước 1. Giao nhiệm vụ học tập - Quan sát sơ đồ - Nhận xét các vấn đề sau: Nhóm 1: Nhận xét sự thay đổi phương diện Tài chính Nhóm 2: Tìm sự thay đổi về phương diện Sở thích Nhóm 3: Nhận xét thay đổi về phương diện Cống hiến Nhóm 4: Tìm sự thay đổi về phương diện Công việc Nhóm 5: Nhận xét thay đổi về phương diện Gia đình - Nêu nội dung của sơ đồ và tác dụng của các phương tiện phi ngôn ngữ trong sơ đồ. Bước 2. Thực hiện nhiệm vụ - Các nhóm thảo luận trao đổi trong 3 phút - Đại diện nhóm trả lời trong 1 phút; nhóm khác có thể bổ sung thông tin - Cá nhân tự ghi chép lại nội dung. Bước 3. Báo cáo, thảo luận Học sinh chia sẻ bài làm và báo cáo phần tìm hiểu Bước 4. Kết luận, nhận định - HS biết đọc nội dung của biểu đồ, nêu đầy đủ ngắn gọn thông tin - GV đánh giá nhóm và đại diện nhóm, rút KN Hoạt động 2: Bài tập 2 Bước 1. Giao nhiệm vụ học tập + Vẽ sơ đồ biểu thị các yếu tố: Thời gian, sự kiện, thành tựu, mong muốn, những ngã rẽ…Biểu thị được các lĩnh vực trong cuộc sống theo lựa chọn cá nhân… + Trình bày nội dung bản sơ đồ đó trước nhóm/ lớp (trên các slide- PP/bảng/ hoặc trên giấy vẽ A4) Bước 2. Thực hiện nhiệm vụ - Bài làm theo hình thức cá nhân ( vì là cuộc đời riêng mỗi người) - Thời gian thực hiện: 7 phút (gồm vẽ và trình bày) Bước 3. Báo cáo, thảo luận - HS trình bày sản phẩm cá nhân: Hình thức sơ đồ có thể tương tự như bài 1, hoặc biểu đồ thời gian (trang 112) có thể chia theo nhóm hình thức giống nhau Bước 4. Kết luận, nhận định - HS có thể nhận xét, tìm đại diện làm tốt nhất của nhóm mình. - GV nhận xét bài làm, tinh thần làm việc để rút KN Bài tập 1: Nhóm 1: Tài chính có mục tiêu rõ ràng, lâu dài, sử dụng vào những việc lớn trong cuộc sống, với kế hoạch từ năm thứ 10 (mua nhà) và tích lũy tài sản ngày càng lớn vào năm thứ 15 (sổ TK 2 tỉ) Nhóm 2: Sở thích cá nhân có sự thay đổi từ chơi bóng (năm thứ 5) du lịch (năm thứ 10) và vẽ tranh (năm thứ 15)- đa dạng, phong phú theo sở trưởng. Nhóm 3: Càng ngày việc làm từ thiện càng phát triển, có cống hiến nhiều cho cộng đồng (tăng dần theo giai đoạn 5 năm) Nhóm 4: Công việc ngày càng tiến bộ, có mục tiêu rõ ràng, phát triển bền vững Nhóm 5: Xây dựng gia đình khi sự nghiệp đã vững vàng, thời điểm thuận lợi. Nhận xét chung: Sơ đồ cho thấy bản kế hoạch rất rõ ràng, có mục tiêu cụ thể, có tính tiến triển- khả thi và rất chặt chẽ. Giúp người lập KH tập trung phấn đấu xây dựng cho sự nghiệp, tận hưởng cuộc sống và hài hòa mọi mặt. (toàn diện) Phương tiện phi ngôn ngữ được sử dụng hợp lí, ngắn gọn, dễ hiểu… Bài tập 2: Một bản vẽ minh họa: TÔI TRONG TƯƠNG LAI Hoạt động 3: Luyện tập a. Mục tiêu: - Tăng cường kĩ năng giải quyết vấn đề + Xác định được mục đích giao tiếp của văn bản + Lựa chọn các thông tin cần trực quan thành sơ đồ + Lựa chọn loại sơ đồ, biểu đồ phù hợp - Rèn năng lực diễn đạt, trình bày; Có thể ứng dụng công nghệ tin học vào thực hành b. Nội dung: - Thiết kế một biểu đồ hoặc sơ đồ dựa trên thông tin từ đoạn trích SGK (trang 111) - Quan sát và nêu nội dung, tác dụng của biểu đồ cơ cấu dân số Yên Bái c. Sản phẩm: - Bài 3: Bản thiết kế Sơ đồ tư duy/ sơ đồ cây (từ văn bản bằng ngôn ngữ chuyển hóa thành phi ngôn ngữ) - Từ văn bản phi ngôn ngữ (biểu đồ) để đọc thông tin d. Tổ chức thực hiện: B1: Chuyển giao nhiệm vụ - Lớp chia 4 nhóm: + Nhóm 1, 2 (Bài 3): Thảo luận phương án, thiết kế một sơ đồ phù hợp dựa trên thông tin từ đoạn trích (trang 111) + Nhóm 3,4: Quan sát và nêu nội dung, tác dụng của biểu đồ cơ cấu dân số Yên Bái (trang 112), tìm công cụ phần mềm để làm biểu đồ tương tự. - Đại diện nhóm trình bày sản phẩm B2: Thực hiện nhiệm vụ - Đọc kĩ yêu cầu nhiệm vụ. - Thảo luận và phân công nhiệm vụ cho thành viên - Thời gian thực hiện 5 phút/ trình bày 2 phút B3: Báo cáo thảo luận Nhóm 1,2 - Bài 3: Trình bày bằng sơ đồ tư duy hoặc sơ đồ cây (tham khảo bản vẽ trên PP) Nhóm 3,4- Nêu nội dung đọc được từ biểu đồ - Nêu tác dụng và nhận xét: + Người đọc dễ tra cứu thông tin, biết cách so sánh + Các số liệu chính xác, đầy đủ, thông tin rõ ràng + Hình thức khoa học, đúng kiểu dạng phù hợp với yêu cầu, có tính thẩm mĩ - Một số ứng dụng để vẽ biểu đồ: Phần mềm PP; Dia, OrgChatting… Gợi ý: B4: Kết luận, nhận định - Nhóm 1,2: nhận xét sản phẩm nhóm 3, 4 - Nhóm 3,4: nhận xét sản phẩm nhóm 1, 2 - GV nhận xét chung; nêu kết luận và rút KN Hoạt động 4: Hướng dẫn học sinh tự học ở nhà 1. Bài cũ - Hoàn thiện bài tập 2. Bài mới Chuẩn bị bài viết: viết bài luận về bản thân - Đọc bài viết tham khảo - Tìm hiểu các bước viết bài luận về bản thân
Orthographich Mapping- TOI Day 1
Hôm nay tôi muốn dạy trải nghiệm quê hương Việt Nam
How to use prepositions of place in Vietnamese| Learn Southern Vietnamese With SVFF - YouTube https://www.youtube.com/watch?v=88FwjYFW8Pc Transcript: (00:02) tiếng Việt giọng miền nam cho người nước ngoài chào mọi người Mình là Thu Trang Today We will learn about Seasons of place [âm nhạc] Chị ơi cho em hỏi em hỏi gì quay bán đồng hồ ở đâu vậy chị khu mua sắm này to quá quầy bán đồng hồ quầy bán đồng hồ ở đối diện quầy bán quần áo ở giữa mấy cái quầy bán nữ trang bên phải là quầy bán bánh ngon lắm nha ở đằng sau á có quầy bán cà phê đã hàng giảm giá mua 2 tặng 1 đó còn ở bên trái thì (01:07) từ đây tới đó xa không chị không xa lắm đâu Chỉ Khoảng vài ba bước chân thôi à Trời đất nhưng em mới hỏi một người này người đó nói đi vòng vòng xe lắc Không vứt phải đâu em đi thẳng đường này á là tới liền cảm ơn chị nhiều nha Không có gì kia 1 bên trái nhà hàng ở bên trái bưu điện số 2 bên phải ngân hàng ở bên phải công viên số 3 ở trước infant (02:10) tiệm cà phê ở trước khách sạn số 4 ở sau bãi đậu xe ở sau công viên số 5 đối diện opec trường học ở đối diện nhà sách số 6 ở bên trong nhà hàng Nhật ở bên trong khu mua sắm số 7 ở bên ngoài có rất nhiều xe hơi đậu ở bên ngoài quán trà sữa số 8 ở giữa mệnh vị ở giữa quán cà phê và bưu điện số 9 kế bên ngân hàng ở kế bên rạp chiếu phim số 10 main (03:20) được oflox the street siêu thị ở bên kia đường [âm nhạc] Where is the Places [âm nhạc] [âm nhạc] Chào bạn [âm nhạc] tao sẽ giật mình (04:43) [âm nhạc]
GUIDELINES ON THE ESTABLISHMENT AND IMPLEMENTATION OF THE RESULTS-BASED PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM IN THE DEPARTMENT OF EDUCATION I. Rationale 1. The Civil Service Commission (CSC), through the issuance of Memorandum Circular (MC) No. 06, series of 2012, sets the guidelines on the establishment and implementation of the Strategic Performance Management System (SPMS) in all government agencies. The SPMS gives emphasis to the strategic alignment of the agency’s thrusts with the day-to-day operation of the units and individual personnel within the organization. It focuses on measures of performance vis-a-vis the targeted milestones, and provides a credible and verifiable basis for assessing the organizational outcomes and the collective performance of the government employees. 2. As a learner-centered institution, the Department of Education (DepEd) is committed to continuously improve itself to better serve the Filipino learners and the community. The adoption of the SPMS in DepEd strengthens the culture of performance and accountability in the agency, with the DepEd’s mandate, vision and mission at its core. 3. There is a need to concretize the linkage between the organizational thrusts and the performance management system. It is important to ensure organizational effectiveness and track individual improvement and efficiency by cascading the institutional accountabilities to the various levels, units and individual personnel, as anchored on the establishment of a rational and factual basis for performance targets and measures. Finally, it is necessary to link the SPMS with other systems relating to human resources and to ensure adherence to the principle of performance-based tenure and incentives. 4. In view of the above, this Order aims to adopt the SPMS as the Results-based Performance Management System (RPMS). II. Scope of Policy 5. This DepEd Order provides for the establishment and implementation of the RPMS in all DepEd schools and offices, covering all officials and employees, school-based and non school-based, in the Department holding regular plantilla positions. It stipulates the specific mechanisms, criteria and processes for the performance target setting, monitoring, evaluation and development planning. IV. Policy Statement 9. The DepEd hereby sets the guidelines on the establishment and implementation of the Results-based Performance Management System (RPMS) in the Department, stipulating the strategies, methods, tools and rewards for assessing the accomplishments vis-a-vis the commitments. This will be used for measuring and rewarding higher levels of performance of the various units and development planning of all personnel in all levels. 10. For non school-based personnel, the RPMS shall provide for an objective and verifiable basis for rating and ranking the performance of units and individual personnel in view of the granting of the Performance-Based Bonus (PBB) starting 2015. 11. For school-based personnel, the RPMS shall be used only as an appraisal tool, which shall be the basis for training and development. The granting of PBB shall be governed by the existing PBB guidelines. 12. The Department shall adopt the RPMS framework shown in Annex B. 13. The DepEd RPMS shall follow the four-stage performance management system cycle as prescribed by the CSC: i. Performance planning and commitment (Phase I); ii. Performance monitoring and coaching (Phase II); iii. Performance review and evaluation (Phase III); and iv. Performance rewarding and development planning (Phase IV). V. Performance Cycle/Process 14. The RPMS shall align the performance targets and accomplishments with the Department’s mandate, vision, mission and strategic goals. It shall ensure 100% results orientation vis-a-vis the planned targets. On the other hand, the ratee’s demonstration of the required competencies shall be monitored for developmental purposes only. 15. The RPMS cycle shall cover performance for one whole year. All school-based personnel shall follow a performance cycle starting in April of the current year and ending in March of the following year; while non school-based personnel shall follow a performance cycle starting in January and ending in December. Annexes C and D illustrate the performance cycles which shall apply to school-based and non school-based personnel, respectively. 16. The performance planning and commitment shall be done prior to the beginning of the performance cycle; while the performance monitoring and coaching shall take place immediately after Phase I, and continue throughout the performance cycle. The performance review and evaluation, as well as the performance rewarding and development planning shall be done at the end of the performance cycle. A. Phase I: Performance Planning and Commitment 17. The performance planning and commitment shall be done prior to the start of the performance cycle where the rater meets with the ratee to discuss and agree on the following: i. Office KRAs, Objectives and Performance Indicators as anchored to the overall organizational outcomes; and ii. Individual KRAs, Objectives and Performance Indicators as anchored to the Office KRAs and Objectives. 18. The Office Performance Commitment and Review Form (OPCRF) shall be accomplished by the head of office to reflect the Office KRAs, Objectives and Performance Indicators. The head of office, in coordination with the Planning Office, shall ensure alignment of the office plans and commitments to the overall organizational outcomes. The OPCRF shall be equivalent to the IPCRF of the head of office. A sample of the filled out OPCRF, including the instructions for accomplishing the form, is shown in Annex E. 19. The Individual Performance Commitment and Review Form (IPCRF) shall be accomplished by the individual personnel to reflect the agreed Individual KRAs, Objectives and Performance Indicators. A sample of the filled out IPCRF, including the instructions for accomplishing the form, is shown in Annex F. 20. Defining the Key Result Areas. The head of office, in coordination with the Planning Office, shall define the office KRAs as anchored on the overall organizational outcomes. The rater and the ratee shall discuss and agree on the break down of the office KRAs into individual KRAs. Three (3) to five (5) KRAs shall be defined for each office and individual employee. KRAs are broad categories of general outputs or outcomes. It is the mandate or function of the office and/or individual employee. The KRA is the reason why an office and/or job exist. It is an area where the office and/or individual employee are expected to focus on. 21. Setting the Objectives. The head of office shall set three (3) objectives per office KRA. The rater and the ratee shall discuss and agree on three (3) objectives per individual KRA. Objectives are specific tasks, which an office and/or employee need to do to achieve their specific KRAs. In objective setting, the SMART criteria, which stands for Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time Bound, shall be applied. The SMART criteria are illustrated in Annex G. 22. Setting the Timeline. The timeline shall define the target date for accomplishing each of the Objectives. The timeline for the office Objectives shall be set by the head of office in coordination with the Planning Office and School Planning Team; while the timeline for the individual Objectives shall be discussed and agreed by the rater and the ratee. 23. Assigning the Weight. Assigning of weights shall be done per KRA. Weights for each office KRA shall be assigned by the head of office in coordination with the Planning Office; while the weights for each of the individual KRAs shall be discussed and agreed upon by the rater and the ratee. 24. Identifying the Performance Indicators. Using a five (5)-point rating scale, the head of office shall identify a performance indicator for each of the office objectives, while the rater and the ratee shall identify and agree on the performance indicator for each of the individual objectives. Performance indicators are exact quantification of objectives expressed through rubrics. They are assessment tools, which gauge whether a performance is positive or negative. In identifying the performance indicator, the operational definition or meaning of each numerical rating shall be indicated under each relevant dimension (i.e., quality, efficiency, or timeliness) per performance target or success indicator. This shall ensure that the rating is objective, impartial and verifiable. Table 1 below discusses the performance measures by which the indicator must satisfy. Table 1. Performance Measures CATEGORY DEFINITION Effectiveness/Quality The extent to which actual performance compares with targeted performance. The degree to which objectives are achieved and the extent to which targeted problems are solved. In management, effectiveness relates to getting the right things done. Efficiency The extent to which time or resources is used for the intended task or purpose. Measures whether targets are accomplished with a minimum amount or quantity of waste, expense, or unnecessary effort. Timeliness Measures whether the deliverable was done on time based on the requirements of the rules and regulations, and/or clients/stakeholders. Time-related performance indicators evaluate such things as project completion deadlines, time management skills and other time-sensitive expectations. Some Performances are only rated on quality and efficiency, some on quality and timeliness, and others on efficiency only. You need not use all three (3) categories. 25. Demonstration of Competencies. During Phase I, the rater shall discuss with the ratee the competencies required of the individual personnel. Competencies are defined as the knowledge, skills and behavior that individuals demonstrate in achieving one’s results. Competencies shall uphold the DepEd’s core values. They represent the way individuals define and live the values. 26. DepEd shall adopt four classes of competencies as follows: i. Core behavioral competencies are competencies, which cut across the organization; ii. Leadership competencies are competencies intended for managerial positions; a. Third level officials b. Chiefs and Assistant Chiefs c. School Heads and Department Heads iii. Staff Core Skills are competencies intended for staff and teaching-related personnel; and iv. Teaching competencies are competencies intended for teachers. The DepEd-required competencies are illustrated in Annex I. 27. The ratee’s demonstration of the required competencies shall be monitored to effectively plan the interventions needed for behavioral and professional development. The assessment in the demonstration of competencies shall not be reflected in the final rating. 28. Reaching Agreement. Once the office and individual KRAs, Objectives and Performance Indicators are clearly defined, the rater and the ratee shall commit and reach an agreement by signing the OPCRF and IPCRF. The signed/approved OPCRF and IPCRF shall be the basis for monitoring and assessment, which shall take place in Phases II and III, respectively. B. Phase II: Performance Monitoring and Coaching 29. The performance monitoring and coaching shall commence after the rater and the ratee commit on the KRAs, Objectives and Performance Indicators, and sign the OPCRF and IPCRF. This shall be done throughout the year. 30. The two (2) main components of Phase II are the following: i. Performance monitoring; and ii. Coaching and feedback. 31. Performance monitoring shall provide key inputs and objective basis for rating. It shall facilitate feedback and provide evidence of performance. Performance monitoring shall be the responsibility of both the rater and the ratee who agree to track and record significant incidents through the use of the Performance Monitoring and Coaching Form (PMCF) shown in Annex J. Significant incidents are actual events and behaviors in which both positive and negative performances are observed and documented. 32. Coaching and feedback shall be a continuous process. Coaching and feedback shall be provided by the rater and/or shall be sought by the ratee to improve work performance and behavior. The rater, as the coach or mentor of the ratee, playing a critical role in the performance monitoring and coaching, shall provide an enabling environment and intervention to improve the office performance and to manage and develop individual potentials. 33. The PMCF shall capture the significant incidents. It shall provide a record of demonstrated behaviors, competencies and performance, and shall be an effective substitute in the absence of quantifiable data. The rater and the ratee shall sign each significant incident recorded in the PMCF to ensure that agreement has been reached. C. Phase III: Performance Review and Evaluation 34. The performance review and evaluation shall be done at the end of the performance cycle to assess the office and individual employee’s performance level based on the commitments and measures as contained in the signed OPCRF and IPCRF. 35. A mid-year review is prescribed to determine the progress in achieving the Objectives. In exceptional cases, and only if the situation warrants, a one-time recalibration of office and individual Objectives shall be allowed during the mid-year review. Exceptional cases shall include instances when high level decisions are taken into effect such as changes in strategic directions, and circumstances beyond the control of the ratee such as natural and/or man-made calamities, including typhoon, earthquake and other fortuitous events. During the mid-year review, the rater shall inform in writing the ratee of the status of performance, in case of an Unsatisfactory or Poor performance. Coaching, feedback and appropriate interventions shall be provided where necessary. 36. The RPMS shall put premium on KRAs towards the realization of organizational vision, mission, strategic priorities and the OPIF logframe. Hence, rating for planned and/or intervening tasks shall always be supported by reports, documents or any output as proofs of actual performance. In the absence of said bases or proofs, a particular task shall not be rated and shall be disregarded. 37. Office and Individual Performance Assessment. The head of office, in coordination with the Planning Office, shall assess the performance of the office vis-a-vis the committed targets at the beginning of the performance cycle. The rater and the ratee shall discuss and agree on the individual assessment based on the actual accomplishments of each of the KRAs and Objectives. The final rating shall be based solely on the accomplishment of the specific objectives as measured by the Performance Indicators. The OPCRF and IPCRF shall be accomplished and completed by the rater and the ratee to: i. Reflect actual accomplishments and results; ii. Rate each of the objectives; iii. Compute for the score per objective; iv. Determine the overall rating for accomplishments; v. Reach an agreement; and vi. Assess the competencies. 38. Initial self-rating shall be encouraged prior to the rater-ratee discussion. 39. Third Level Officials, as heads of offices, shall accomplish the OPCRF for submission to the Planning Office. The individual assessment of Third Level Officials shall be contained in the CESPES Forms for submission to the Career Executive Service Board (CESB). The BHROD and Personnel Division shall be furnished a copy of both forms. 40. Actual Results. The rater and the ratee shall discuss and agree on the actual accomplishments and results based on the performance commitments and measures made at the beginning of the rating period. They shall evaluate each objective whether it has been achieved or not. The significant incidents as reflected in the PMCF shall be considered for the actual results. 41. Rating the Objectives. Based on the actual accomplishments and results, each of the Objectives shall be rated using the rating scale specified below: Table 2. The RPMS Rating Scale NUMERICAL RATING ADJECTIVAL RATING DESCRIPTION OF MEANING OF RATING 5 Outstanding Performance represents an extraordinary level of achievement and commitment in terms of quality and time, technical skills and knowledge, ingenuity, creativity and initiative. Employees at this performance level should have demonstrated exceptional job mastery in all major areas of responsibility. Employee achievement and contributions to the organization are of marked excellence. 4 Very Satisfactory Performance exceeded expectations. All goals, objectives and targets were achieved above the established standards. 3 Satisfactory Performance met expectations in terms of quality of work, efficiency and timeliness. The most critical annual goals were met. 2 Unsatisfactory Performance failed to meet expectations, and/or one or more of the most critical goals were not met. 1 Poor Performance was consistently below expectations, and/or reasonable progress toward critical goals was not made. Significant improvement is needed in one or more important areas. The final assessment shall correspond to the adjectival description of Outstanding, Very Satisfactory, Satisfactory, Unsatisfactory or Poor. The range of adjectival rating is as per attached in Forms A, B, and C. 42. Process for Computing the Score per KRA. i. The rater and ratee shall ensure that each KRA has been assigned weight according to priority. ii. As an option, the rater and ratee may assign weights to objectives which shall be equal to the total weight assigned to a particular KRA. KRA 1 – Weight assigned is 40% Objective 1 is 20% Objective 2 is 10% Objective 3 is 10% iii. The score per KRA shall be computed using the following formula: 43. Plus Factor. The plus factor shall be considered as another KRA. These are value adding accomplishments, which are not covered within the regular duties and responsibilities. The weight on the plus factor shall not exceed the weight of the highest mandated KRA. For teachers, the plus factor shall be limited to work/activities, which contribute to the teaching-learning process. 44. Determining the Overall Rating for Accomplishments. The overall rating/assessment for the accomplishments shall fall within the following adjectival ratings and shall be in three (3) decimal points: Table 3. Adjectival Ratings RANGE ADJECTIVAL RATING 4.500-5.000 Outstanding 3.500-4.499 Very Satisfactory 2.500-3.499 Satisfactory 1.500-2.499 Unsatisfactory below 1.499 Poor 45. Reaching Agreement. Upon determining the overall rating for the actual accomplishments and results, the rater and the ratee shall reach an agreement by signing the OPCRF and IPCRF. The average rating of individual staff members should not go higher than the collective performance assessment of the office. 46. Assessing the Competencies. The rater shall discuss with the ratee the set of competencies observed during the performance cycle. The competencies shall not be reflected in the final rating. Competencies shall be monitored for developmental purposes. In evaluating the individual’s demonstration of competencies, the rating scale in Table 4 shall apply: Table 4. The DepEd Competencies Scale SCALE DEFINITION 5 Role model 4 Consistently demonstrates 3 Most of the time demonstrates 2 Sometimes demonstrates 1 Rarely demonstrates 5 (role model) – all competency indicators 4 (consistently demonstrates) – four competency indicators 3 (most of the time demonstrates) – three competency indicators 2 (sometimes demonstrates) – two competency indicators 1 (rarely demonstrates) – one competency indicator D. Phase IV: Performance Rewarding and Development Planning 47. The results of the performance review and evaluation shall be used in performance rewarding and development planning. This phase shall be done after Phase III. 48. The rater shall discuss and provide qualitative comments, observations and recommendations in the individual employee’s performance commitment, competency assessment and significant incidents which shall be used for training and professional development. These can be written under the strengths and development needs column of the Part IV-Development Plans of the IPCRF. 49. The rater and the ratee shall identify and discuss the individual’s strengths and development needs, and reflect them in the Part IV-Development Plans of the IPCRF. The competencies which the ratee demonstrated consistently and the areas, where the ratee meet or exceed expectations shall be referred to as the ratee’s strengths. The competencies, which the ratee rarely demonstrates and the areas where the ratee has room for improvement and has not met the expectations, shall be identified as the ratee’s development needs. Make a situational SOLO-based questions in the context of school leadership
Tôi muốn 1 câu hỏi dạng đúng sai phần đặc trưng của quần thể